1、清晰的目標。對員工實行績效考核的目的是為了讓員工實現(xiàn)企業(yè)的目標和要求，所以目標一定要清晰，目標引導行為。
2、良好的職業(yè)化的心態(tài)。績效考核的推行要求企業(yè)必須具備相應的文化底蘊，要求員工具備一定的職業(yè)化的素質(zhì)。事實上，優(yōu)秀的員工并不懼怕考核，甚至歡迎考核.。
3、與利益、晉升掛鉤。與薪酬不掛鉤的績效考核是沒有意義的，考核必須與利益、與薪酬掛鉤，才能夠引起企業(yè)由上至下的重視和認真對待。
4、具有掌控性、可實現(xiàn)性。績效考核是企業(yè)的一種管理行為，是企業(yè)表達要求的方式，其過程必須為企業(yè)所掌控。

二、當前企業(yè)可能面臨的績效管理問題
1、考核方法簡陋，缺乏科學有效性和系統(tǒng)綜合性。譬如：
1）心理誤差得不到約束，如暈輪效應、首因效應、近因效應、類已效應和板塊效應等；
2）趨中效應難以避免，"老好人"現(xiàn)象多；
3）民主無規(guī)則，缺乏剛性控制；
4）缺乏科學有效的數(shù)學模型來擬合和刻畫考評事件，如認識難度、認識誤差、事件分布等；
5）描述和考評單個事件的方法多，系統(tǒng)的、綜合的方法較少；

2、考核標準缺乏柔性。因為績效因素"三多"（多因、多維、多變），績效標準只能是導向性的，并應隨企業(yè)目標、環(huán)境或存在問題的變化而調(diào)整，才具有適應性。

3、考核操作程序不恰當，操作形式復雜化。缺乏有效的培訓，考核結(jié)果統(tǒng)計性差；員工考核表格繁多、重復的現(xiàn)象嚴重，且考核保密性較差，考核效果差；

4、考核結(jié)果難以評價和利用。績效考核的結(jié)果沒有有效的與晉升與薪酬進行聯(lián)系起來，考核結(jié)果沒有有效利用。

三、解決思路
針對企業(yè)績效管理存在的問題，基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，進行戰(zhàn)略解碼、目標分解，基于公司發(fā)展目標、業(yè)務發(fā)展目標、部門目標、個人目標進行制定績效管理計劃、構(gòu)建績效管理體系、進行績效考核與反饋、最后進行績效評估與結(jié)果應用，進而持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。